Будет интересно

Показатели деловой оценки персонала

o профессионального уровня работника (оценка квалификации) — в качестве критериев оценки могут выступать квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками, соответствие модели компетенций соответствующей должности.

o личностных качеств (оценка личности) — в качестве критериев оценки выступают индивидуальные особенности работника (коммуникабельность, эмоциональная устойчивость), особенности рабочего поведения.

1.Методы управления человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Показатели деловой оценки персонала

Основные цели деловой оценки персонала в организации можно определить в качестве решения следующих задач:

  • Административные. Под административной целью деловой оценки персонала подразумевается разрешение организационных вопросов путем перестановки кадров. А именно – продвижения сотрудника в должности, его понижения, перевода на более актуальную для самого работника и для предприятия позицию или оставления его на занимаемом рабочем месте после непосредственного проведения процедуры оценивания деловых качеств.
  • Мотивационные. Данные цели деловой оценки персонала подразумевают стремление работников продемонстрировать в ходе оценивания и трудовой деятельности лучшие показатели, что позитивно скажется на деятельности всей организации в целом.

Группы показателей деловой оценки персонала

Однако оно не определяет сущности оценки, практически не раскрывает критерии, по которым делается вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности.

Методика является инструментом подготовки мотивированной, максимально объективной оценки деловых и личностных качеств и результатов служебной деятельности специалиста.

Оценка деловых и личностных качеств является основой для подготовки отзыва о государственном служащем, представляемым в комиссию при проведении периодической официальной аттестации персонала.

В межаттестационный период (если после предыдущей оценки прошло более двух лет) оценка осуществляется балл обоснованного принятия решений в ситуациях, требующих учета достижении работника в служебной деятельности и его личностных и деловых качеств. Например, для повышения в должности, присвоения классного чина, направления на учебу и т.д.

Способы оценки показателей деловой оценки персонала

Результаты труда специалистов определяется исходя из объема полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов следует учитывать, что они:

— оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;

— занимают значительную часть рабочего времени персонала;

— приводят к достижению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, то есть прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.

На этом этапе готовился приказ о проведении оценки; эксперт знакомился с кругом оцениваемых работников, их функциональными обязанностями и спецификой выполняемой работы в рамках предприятия. Для этой цели каждому работнику нужно было заполнить анкету (см.
пример 1). Одновременно проходило согласование программы проведения оценки, и составлялись необходимые оценочные документы на каждого работника.

Пример 1.

Ознакомительная анкета

N п/п

Формулировка вопроса

Поле для ответов

1.

Фамилия, имя, отчество

2.

Дата рождения

3.

Образование.

Инфоinfo
Методы деловой оценки персонала

Наименование метода

Краткая характеристика метода

1

2

Управление по целям

Основан на оценке достижения работником целей, намечены совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей.


Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.

Метод шкалы графического рейтинга

Основан на представлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество боты, инициативность, сотрудничество.
Надежность и др. Оценка соответствует рейтинг — от «отл.» до «неуд».

Показатели деловой оценки персонала организации

Работы, выполняемые еженедельно

Работы, выполняемые ежедневно

Работы, выполняемые от случая к случаю по распоряжению руководства

Работы, носящие творческий характер

Работы, выполняемые в иные сроки или по иным основаниям (указать каким)

10.

Нормативные документы, используемые в работе. В скобках указать статус документов

11.

Информационное обеспечение выполняемой работы

получаемая информация

наименование подразделения, обеспечивающего информацией

вид получаемой информации

передаваемая информация

наименование получающего подразделения

вид передаваемой информации

12.

Компьютерное обеспечение выполняемой работы.

Показатели деловой оценки персонала в организации

Попытки своевременно пересматривать всю совокупность регламентирующих трудовую жизнь организации документов, как правило, не решают проблемы потому, что это длительная и трудоемкая работа, к окончанию которой часто выясняется, что появляются все новые и новые обстоятельства, которые оказываются неучтенными.

Поэтому чаще всего должностные инструкции в организациях имеют формальный характер, никем не исполняются и вытаскиваются на свет с возникновением каких-либо юридически значимых ситуаций, а круг реально исполняемых работниками обязанностей определяется некими неписаными правилами, договоренностями, обстоятельствами.

Альтернативные формализаторской идеологии решения дают программно-целевой подход. Согласно ему, действия всей организации в каждый момент направлены на достижение ограниченного числа вполне конкретных целей.

Показатели деловой оценки персонала в организациях

Основные – это те, которые оцениваются в обязательном порядке и используются для профессиональной аттестации сотрудника, вынесения решения о соответствии им занимаемой должности. Дополнительные оцениваются в том случае, когда результаты оценки по основным показателям неоднозначны или необходимо больше информации для принятия решения о продвижения по службе, перевода на другую должность, обучения или увольнения сотрудника.

Положение об оценке персонала.

Выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию, планируем обучение

Основные показатели оценки персонала

Основными показателями оценки персонала являются те показатели, которые обязательно должны быть достигнуты сотрудником.

Показатели деловой оценки персонала шпора

7. Зарубежные пользователи систем оценки персонала на основе анализа работы в процессе собеседования руководителя и подчиненного предостерегают от такой опасности, когда руководитель и подчиненный ограничиваются лишь «штатными» встречами, посвященными оценке работ, т. е. один раз за квартал (полгода). Это превращает систему собеседований в формальную процедуру организации, польза от которой не окупает затрат (времени и нервов) на ее проведение.

Считается, что плановые собеседования должны дополняться регулярным, не реже двух раз в месяц, обсуждением решаемого круга проблем.

Опыт показывает, что «строго научные» методики оценки трудно применимы на практике и подходят для очень узкого круга ситуаций, иначе говоря, мало практичны.


С другой стороны, работающие на практике методики «не вполне научны», основываются на изрядной доле здравого смысла.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *