Будет интересно

Виды штрафов для сотрудников пример

Подведём итоги. При внедрении депремирования сотрудник “ничего не теряет”, наоборот, у него появляется хороший шанс получать больше. Ведь для того чтобы набрать 5 депремирований, необходимо от 5 до 10 раз нарушить принципы регулярного менеджмента.

Этапы внедрения системы депремирования

Недаром говорят в народе: “поспешишь,людей насмешишь”. Избежать спешки значит дать возможность сотрудникам адаптироваться к нововведениям.

Первый и второй этапы (как правило, этап равен одному месяцу) позволяют сотруднику обнаружить “подводные камни” и привыкнуть к обязательности выполнения правил (у нас, людей с российским менталитетом, нет такой привычки, поэтому необходимо время на её формирование).

Прежде чем стартовать внедрение для конкретного сотрудника, рекомендую донести до него информацию о системе депремирования на личной встрече.


В некоторых компаниях процент штрафа достигает 100% заработной платы, но в большинстве случаев его размер колеблется от 500 рублей за незначительный проступок до 5 тысяч рублей за серьёзное с точки зрения работодателя нарушение.

В западных и российских компаниях разные подходы к применению штрафов. Система штрафования работников в большинстве западных стран узаконена, поэтому основной вид наказания нерадивого работника – лишение некоторых привилегий. Это могут быть лишение корпоративной мобильной связи, бесплатных абонементов в спортивные клубы, служебного транспорта, служебного жилья и так далее.
Приходя на наш рынок, западные компании, в отличие от российских, соблюдают те же правила.

Введение дресс-кода – право работодателя, которое тот может закрепить во внутреннем регламенте. За это не может быть наказания. А вот наложение штрафа на работника за несоблюдение этого дресс-кода прямо противоречит закону и влечёт наказание уже для работодателя.

Допустимые законом действия по наказанию сотрудника представляют собой:

1)снижение или отказ от выплаты премии (в том случае, если премия не является составной частью оклада, закреплённой в трудовом договоре, а представляет собой самостоятельный вид финансового поощрения работника работодателем за успешное выполнение рабочих обязанностей);

2)вычеты из заработной платы (законны только в случае, если работник является материально ответственным лицом);

3)ответственность за неисполнение договорных обязательств (в случае, если работник устроен по гражданско-правовому договору).

Виды штрафов для сотрудников пример

Вниманиеattention
Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок. Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см. Решение проблем при управлении персоналом).

Основания для применения дисциплинарного взыскания — штрафа с работника

Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст.


192 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
  2. Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
  3. Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.).

Сотрудник, который может абсолютно спокойно потратить 30 минут рабочего времени на личный диалог, вряд ли найдёт понимание у работодателя. Если работнику платят за то время, которое он находится на месте, он должен выполнять исключительно рабочие функции.

Практически в каждой компании есть регламентированные перерывы, причём зачастую они не привязаны чётко по времени, это, например, просто 10 минут каждый час. Но если при этом сотрудник, воспользовавшись законным перерывом, приходит на рабочее место и начинает заниматься своими личными делами, скорее всего, работодатель будет его штрафовать для того, чтобы возместить потерю рабочего времени.

Перечень нарушений, влекущих за собой наложение штрафов, не является исчерпывающим — в каждой организации свои основания для применения штрафных санкций.

И каждая такая мера наказания отображается соответствующим образом в документации предприятия. Как правило, если это прогул, то составляется определенный акт об отсутствии. А если гражданин опаздывает, то он должен написать служебную записку.

При депремировании сотрудник может потребовать письменно объяснить такое действие.

И компания обязана руководствоваться нормами законодательства, и объяснить такое действие.

Если сотрудник считает, что его права нарушены, то он может обратиться с письменным заявлением в судебную инстанцию, инспекцию по труду или прокуратуру. Пример заполнения и образец заявления можно найти у представленных органов.

Если у него имеется письменная доказательная база, то можно восстановить справедливость, вернуть не уплаченную сумму.

  • Фраза имеет очень важное значение в технологии, поэтому крайне не рекомендую использование синонимов, т.к. если человек с чем-то не согласен и занял позицию “делайте со мной всё, что угодно, только отстаньте”, такую фразу ему будет произнести крайне непросто. Если на просьбу произнести фразу сотрудник отвечает: “Я же не робот!”, объясните ему, что назначение фразы — не доказать его исполнительность, а исключить возможность дальнейшего обсуждения, во время которого он мог бы сказать, что был наказан без своего на то согласия.
  • Этим достигается этичность депремирования. В рамках данной технологии сотрудник сам к себе его применяет под давлением своего обязательства депремировать проступки, когда их факт очевиден для него самого.

В данном документе должны быть описаны причины инцидента, а также причины соответствующего поведения субъекта.

  • На протяжении месяца с даты определения нарушения, руководитель выбирает меру наказания.
  • На протяжении шести месяцев после определения меры наказания, руководитель применяет ее на практике.

Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству

Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок. При этом штраф в данный перечень не входит. Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания.

Альтернативные наказания

Помимо штрафов, компания может использовать и альтернативные меры наказания.

Например:

  1. выговор;
  2. замечание или увольнение.

Но стоит помнить, что данные методы сопровождаются определенным алгоритмом действий в соответствии с действующим законодательством.

Какие удержания законны

Законными удержаниями считаются следующие взыскания:

  1. сумма неотработанного авансового платежа;
  2. неиспользованная сумма командировочных;
  3. излишне начисленные суммы в силу ошибки бухгалтерии;
  4. компенсационный платеж за использованный отпуск, если это еще не отработанный календарный год.

Ударим по премии

Практически все работодатели, помимо зарплаты, платят премии.

К тому же он сможет сделать необходимые для компании выводы, только если поймет и будет согласен с фактом своего проступка.

  • Руководитель может заменить до 50% депремирований на письменные предупреждения (с фиксацией в личном деле) и другие наказания (выполнение задачи за свой счёт и т.д.), после того как сотрудник принял решение себя депремировать. При этом руководитель обязан указать причины своего решения.
  • Если получен ответ “Нет” (не готов применить к себе депремирование), необходимо задать дополнительные вопросы из разряда: “Скажите, пожалуйста, с чем вы не согласны конкретно?”, внимательно выслушать и вернуться к разбору управленческой ситуации с учётом новой информации, если таковая появилась.
  • Зафиксировать факт депремирования в формализованном виде, чтобы при подсчёте зарплаты вычет обязательно был произведён.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *